ITエンジニアのイライラ改善をサポートしている感情カウンセラーの山田純平です。
「部下が何度も同じことを聞いてきて、イライラが止まらない…」
「どうして自分で考えようとしないのだろう。自分が若い頃はこんなことなかったのに…」
そんな思いを抱えながら、日々、メンバーや部下の指導に頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。
実は、部下への対応で感じるイライラには、深い意味が隠されています。
その感情を理解し、適切な対処法を知ることで、より良い関係を築くチャンスにもなります。
この記事では、部下の主体性に悩むリーダーやマネージャーの方に向けて、
- イライラが生まれる本当の原因と向き合い方
- 感情をコントロールする具体的な方法
- 部下の主体性を引き出す実践的なテクニック
上記について、元ITエンジニアで現在は感情カウンセラー山田純平の経験を交えながら紹介しています。
一人で抱え込まずに、まずは自分の感情を見つめるところから始めてみませんか？
きっと、新しい気づきが得られるはずですよ。
自分で考えない部下とのイライラ、その根本的な原因とは
部下とのイライラの根本には、自分自身の価値観や期待が強く影響しています。
多くの場合、部下への怒りや焦りの感情は、自分の過去の経験や信念から生まれる理想像と、現実とのギャップから生じるものなのです。
この章では、なぜ部下が自分で考えようとしないのか、その背景にある心理や原因について、具体的に見ていきましょう。
なぜ部下は自分で考えようとしないのか
部下が自分で考えない背景には、経験不足や失敗への不安が強く影響しています。
「もし間違えたら上司に怒られるかもしれない」「自分の判断に自信が持てない」といった不安が、主体的な行動を妨げているケースが少なくありません。
特に若手社員の場合、以下のような心理が働きやすいものです。
経験不足による自信の欠如：
仕事の全体像が掴めていないため、自分の判断に不安を感じやすい状態です。その結果、確認や指示を求める行動が増えてしまいます。
失敗を過度に恐れる心理：
ミスが許されない職場環境や、過去の叱責経験により、積極的な判断を避ける傾向が強くなっています。
正解を求めすぎる姿勢：
完璧を求めるあまり、自分の判断に過度な不安を感じ、上司の指示を待つ習慣が身についてしまっている状態です。
このような心理状態は、実は誰もが経験する成長過程の一つといえるでしょう。
部下の成長段階を理解し、適切なサポートを提供することが、この問題を解決する第一歩となります。
イライラの裏に隠れている本当の心理
部下への怒りの感情の根底には、実は自分自身のプレッシャーや不安が潜んでいることが多いものです。
「クライアントの締切に間に合わないかもしれない」「上司からの期待に応えられないのでは」という焦りが、部下への過度な要求となって表れているかもしれません。
自分のイライラの原因を理解するために、以下のような心理を整理してみましょう。
完璧主義的な考え方：
自分の経験や価値観を基準に、部下に高い要求をしていないか見直してみましょう。
時間的なプレッシャー：
締切や成果へのプレッシャーが、部下への焦りとなって表れていないか確認しましょう。
責任感からくる過度な心配：
プロジェクトの成功への責任感が、過剰な管理につながっていないか振り返ってみましょう。
こうした感情に気づくことが、イライラをコントロールする第一歩となります。
職場での指示待ち行動が増える3つの理由
職場で指示待ち行動が増加する背景には、組織的な要因が存在します。
「失敗したら責任を取らされる」「自主的な判断が認められない」といった職場の雰囲気が、部下の主体性を無意識のうちに抑制してしまっているのです。
具体的には、以下の3つの要因が主な原因として挙げられます。
過度な失敗の否定：
ミスを過度に責めることで、部下が自主的な判断を避けるようになります。失敗を学びの機会として捉える文化が育っていないと、指示待ち行動が助長されてしまいます。
曖昧な権限委譲：
部下にどこまでの判断権限があるのか、基準が不明確な状態です。結果として、些細な判断も上司に確認する習慣が定着してしまいます。
コミュニケーション不足：
上司と部下の間で、期待値や目標が十分に共有されていない状況です。方向性が不明確なため、自主的な判断ができない状態に陥ってしまいます。
これらの組織的な課題は、一朝一夕には解決できないかもしれません。
しかし、まずは自分のチーム内から、失敗を許容し、自主的な判断を促す環境づくりを始めることが重要です。
イライラを上手にコントロールする具体的な対処法
イライラの感情をコントロールすることは、決して難しいことではありません。
むしろ、感情の仕組みを理解し、適切な対処法を知ることで、より良い人間関係を築くチャンスとなるのです。
ここでは、イライラを建設的なエネルギーに変える具体的な方法について、段階を追って解説していきます。
感情の波を客観的に観察するテクニック
イライラの感情は、まず客観的に観察することから始めましょう。
「なぜ自分がこんなにも怒りを感じているのだろう」と、一歩引いた視点で自分の感情を見つめ直すのです。
感情を観察する際は、以下の3つのポイントに注目すると効果的です。
感情の強さを数値化する：
イライラの強さを0から10の数値で表現してみましょう。数値化することで、感情の変化を客観的に捉えることができます。
身体の変化に気づく：
肩に力が入る、呼吸が浅くなる、胸が締め付けられるなど、イライラ時の身体の変化を観察します。これらの変化に気づくことで、感情をコントロールするきっかけを掴めます。
思考パターンを認識する：
「また同じミスを繰り返している」「なぜ理解できないのか」といった、イライラ時に浮かぶ典型的な考えを書き出してみましょう。
感情を観察する習慣を身につけることで、イライラの予兆を早期に察知し、適切な対処が可能になるのです。
一呼吸置いて冷静さを取り戻す方法
イライラが高まった時こそ、意識的に「間」を作ることが重要です。
感情的な対応は、後になって必ず後悔を生みます。
ここでは、すぐに実践できる3つの具体的な方法をご紹介します。
深呼吸法：
鼻から4秒かけて息を吸い、6秒かけてゆっくりと吐き出します。これを3回繰り返すことで、自律神経のバランスを整えることができます。
6秒ルール：
イライラを感じたら6秒待ちます。心理学研究では、強い感情は6秒程度で最初の波が収まることが分かっています。
場所を変える：
可能であれば、その場を離れて水を飲む、トイレに行くなど、環境を変えることで気持ちを切り替えます。
上司の立場でできる効果的な対応とは
上司の立場だからこそできる効果的な対応があります。
その役職を活かした建設的な対処法を身につけることで、部下との関係性も必ず改善されていくはずです。
効果的な対応のポイントは以下の3つです。
自己開示を活用する：
「私も同じような経験があった」と、自身の経験を適度に共有することで、部下との心理的な距離を縮めることができます。
感情的な叱責を避ける：
イライラした時こそ、事実に基づいた冷静な指摘を心がけましょう。感情的な言葉は、部下の成長を妨げる要因となります。
期待していることを明確に伝える：
「なぜわからないんだ」ではなく「ここまでは自分で考えて成長して欲しい」など、具体的な期待値を示します。
建設的な関係を築くためのコミュニケーション例
イライラを感じる場面でも、建設的なコミュニケーションは可能です。
効果的な声かけの具体例を、実際の職場でよくある場面に当てはめて解説していきましょう。
以下のような言い換えを意識してみてください。
否定的な表現を前向きな表現に：
「なぜできない」→「どうしたらできると思う？」
「いつも同じミス」→「この部分は特に注意が必要だね」
一方的な指示を対話に：
「とにかくやり直せ」→「ここはどう考えた？」
「言われた通りにやれ」→「まずどこから始めようと思う？」
などコミュニケーションの質を変えることで、職場の雰囲気も確実に変わっていくでしょう。
部下の主体性を引き出す実践的なアプローチ
部下の主体性は、適切な働きかけによって必ず引き出すことができます。
日々の関わり方を工夫することで、部下は徐々に自ら考え、行動する力を身につけていくものです。
ここでは、部下の主体性を引き出すための具体的な声かけや関わり方について、実践的な方法を紹介していきます。
相手の考えを引き出す質問の仕方
質問の仕方を工夫することで、部下の思考力を効果的に引き出すことができます。
「どう思う？」という漠然とした質問では、具体的な答えを引き出すことは難しいでしょう。
適切な質問を投げかけられた部下は、そうでない部下と比べて約2倍の頻度で自発的な提案をするようになる傾向があります。
効果的な質問の具体例として、以下のようなアプローチが挙げられます。
未来志向の質問：
「次回同じような状況になった時、どうすれば良いと思いますか？」など、解決策を考えるきっかけを作ります。
状況を具体化する質問：
「この作業の中で、特に気になる点はどこと思う？」など、焦点を絞った質問をすることで、考えるきっかけを作ります。
選択肢を提示する質問：
「A案とB案のやり方がありますが、どちらが良いと思いますか？その理由も聞かせてください」といった形で、考える範囲を明確にします。
自発的な行動を促す声かけのポイント
適切な声かけは、部下の自発性を引き出す重要な鍵となります。
「これまでの経験から何か思いつくことはない？」といった問いかけで、部下の持つ知識や経験を引き出していきましょう。
効果的な声かけの要点は以下の3つです。
プロセスを重視する声かけ：
「どういう考えでその方法を選んだの？」など、思考プロセスを引き出す質問を心がけます。
承認を伴う声かけ：
「前回の対応は良かったね。今回も同じように考えてみたら？」など、過去の成功体験を活かす声かけをします。
選択権を与える声かけ：
「この部分は任せるので、進め方を考えてみてください」など、裁量を与える姿勢を示します。
成長を実感できるフィードバックの手法
フィードバックは、部下の成長を促す重要なアクションです。
「ダメ出し」だけでなく、具体的な改善点と成長のポイントを示すことで、部下は自信を持って次の課題に取り組めるようになります。
効果的なフィードバックの方法として、以下の3つのステップが推奨されています。
期待を伝える：
「次のプロジェクトでも、同じように考えて進めていってほしい」など、具体的な期待を示します。これにより、部下は自分の成長の方向性を理解できます。
具体的な行動を指摘する：
「この部分の判断が良かった」など、具体的な場面や行動を示して評価します。抽象的な表現は避け、何が良かったのかを明確に伝えましょう。
影響や効果を説明する：
「あなたの判断のおかげで、締切に間に合わせることができた」など、その行動がもたらした具体的な成果を伝えます。
まとめ
今回は、部下の主体性のなさに悩み、イライラを抱えているマネージャーの方に向けて、
- イライラの感情が生まれる本当の原因
- イライラをコントロールする具体的な方法
- 部下の主体性を引き出す実践的なアプローチ
上記について、元エンジニアで現在は感情カウンセラーとして活動する山田純平の経験を交えながらご紹介してきました。
イライラは決して悪いものではなく、むしろ自分自身の成長のチャンスを示すサインです。
感情の根源を理解し、適切な対処法を実践することで、必ず状況は改善できます。
誰しも最初から完璧な上司になれるわけではありません。
試行錯誤を重ねながら、少しずつでも成長していくことが大切なのです。
まずは今日から、部下との何気ない会話の中で、一つでも実践してみてください。
最初の一歩を踏み出すことで、きっと新しい関係性が見えてくるはずです。
